有一些管理者會存在這樣一個疑問，給下屬定了目標卻完不成？實際上很多時候，并不是下屬的能力有問題，而是沒有真正驅動他們。2022年2月24日，創(chuàng)業(yè)酵母官方公眾平臺發(fā)表了關于如何能夠驅動員工的話題，分享給大家。

一、為什么建議大家追求個人利益

很多管理者總愛一味講大道理，不停對員工強調奉獻。但只強調奉獻是沒有用的，現(xiàn)在的年輕人有更多的價值主張。作為管理者應該積極地鼓勵員工追求個人利益。在創(chuàng)業(yè)酵母，管理者在給下屬定目標前，通常會一對一開一個裸心會。管理者通常都會和下屬員工聊天，問他們有什么短期目標？有什么長期目標？希望今年能夠賺多少錢？這樣做的目的是，員工在追求個人利益時，實際上也在為組織做出卓越的貢獻。

亞當·斯密在《國富論》中寫道：“追求個人的利益，往往使他能比在真正出于本意的情況下，更有效地促進社會的利益。”舉一個例子。生產者采用節(jié)約成本的創(chuàng)新，他的本意是希望獲取更高利潤。但由于競爭公司的群起效仿，最終產品的價格下跌了，最終受益的是所有的消費者。這就是亞當·斯密提出的“看不見的手”。市場中，由于對個人利益的追求，往往造福了所有人。

在企業(yè)中也是如此，如果員工為了賺更多的錢，為了實現(xiàn)自己的目標，而更努力的工作，甚至用創(chuàng)造性思維做出了更多的業(yè)績，這樣團隊也為公司創(chuàng)造了更多的價值。所以追求個人利益是值得鼓勵的。

二、追求個人利益時，不能傷害集體利益

當然這里也存在一個問題，有時候個人利益和群體利益之間是很復雜的，甚至有時候也是沖突的。成本效益原則認為：當個人效益超過個人成本時，個體會采取行動。

如果為了追求個人利益，傷害到了別人的利益怎么辦？

這樣的事情是很多的。比如在電影院，有觀眾為了看得更清楚而站起來，那么他必定會擋住身后觀眾的視線，這時候亞當·斯密說的“這只看不見的手”似乎失去了作用。后面一排的人被前面的人擋住了，為了看得更清楚，后面一排的人也會站起來，他們站起來就會擋住他們后面一排的人。慢慢地，所有的人都站起身。大家的視野還是和之前一樣，沒有更清楚，這就是劇場效應，最后變得內卷了，對大家都沒有好處。

再放置在公司的場景中，比如有的銷售為了追求個人利益過度承諾，導致最后客戶退費，公司要花大量的時間來解決這些問題，造成資源的浪費?；蛘邌T工為了賺錢，將公司的核心數(shù)據(jù)賣出去。為了多賺錢，搶別人的客戶。類似這種為了追求自己的利益，而損害了集體的利益。這當然是不提倡的，所以在鼓勵他們追求個人利益的同時，也要有明確的高壓線制度。告訴員工，什么是不能觸碰的底線，如果違背了客戶第一的價值觀，碰到了高壓線，那沒辦法，就是要被開掉的。追求個人利益是鼓勵的，但要在不違背集體利益的范疇內。

所以之所以驅動不了員工，是因為管理者沒有真正關心員工的需求。管理者驅動下屬工作，一味講道理是沒用的。作為老板或者管理者，不要抱怨員工來公司就是為了賺錢，員工不會為了公司工作，只會為自己工作。人性如此，管理是反人性的，但要順人心，所以要關心員工的個人利益。鼓勵員工追求個人利益的時候，還要強調，不要違背組織的利益，管理者在管理時，也要將員工的個人目標和團隊的目標結合在一起，不能出現(xiàn)斷裂。比如達到一個有挑戰(zhàn)性的目標，給予什么具體的激勵，幫助員工追求他的個人利益，他的意愿就變強烈了。所以管理者在其中的作用就非常大，管理者是做轉換器，把公司的目標變成員工自己的目標。

當你想要的和員工想要的能結合在一起，員工就能具備自驅力，管理成本也會降低。問題就這么迎刃而解了。所以管理就是如此，這么多年來，管理很少會變化，因為人性不會變化，管理也可以說是管人性。

那么問題又出現(xiàn)了，員工驅動力強了，就能完成目標嗎？如何定一個目標，讓員工認同，并且很爽很想干？員工的能力能不能跟得上？定目標后，有沒有合理的追過程？當過程追到位了，80%能拿到結果。那么該如何追過程？如何設計保障系統(tǒng)，保障員工完成目標？……

如果定了目標完不成，不知道怎么招到合適的人，每到績效考核就頭疼，團隊配合協(xié)同有問題，人員不好管，建議管理者來學習創(chuàng)業(yè)酵母-蹲馬步管理工坊。聚焦管理七劍，系統(tǒng)化學習+實戰(zhàn)，真正提升管理層的核心勝任力。

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